1、讨论 运营管理部门的绩效考核怎么做

如果 运营部门 自身要考核，应该有哪些维度，如何量化

1、维度

根据项目中心（或者说项目公司、地方公司，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩；

以公司所有项目的进度完成情况的总值或者平均值来考核。

业务类部门：计划完成情况，考核进度、质量

职能类部门：考核常规计划完成情况、职责履行情况、上级领导及业务部门工作满意度

年度考核：

*业务类：计划完成情况，收入类指标达成，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况）

*职能类：年度计划工作完成情况，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况）

一个是出了状况是否 有效督导，一个是 最后的结果即重点工作的完成率

2、具体指标

部门BSC其实就是部门经理的KPI，也是再上一级的领导这方面的工作目标的分解

比如我们看 运营副总 -》运营部经理的 年度考核指标相关内容

（1）运营副总：

"运营类指标" 关键节点计划达成率

（2）运营部经理

第一："运营类指标" 关键计划节点达成率 30% "

*重要节点滞后，按项目一项扣3分。

*若进度提前，按项目每项加3分。

*扣完本项全部分值为止。"

2、绩效评估的方法有哪些

3、绩效考核时的指标计算方法有哪些？

绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。

本文的内容和图片版权归原作者及原出处所有。网站内部分文章以及图片为转载，并不用于任何商业目的，我们已经尽可能的对作者和来源进行了通告，但是能力有限或疏忽，造成漏登，请及时联系我们，我们将根据著作权人的要求，立即更正或者删除有关内容。本网站拥有对此声明的最终解释权。