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我总结了这三点:
问题1:你是如何实现用户增长的?
回答方式:基于过往的工作经验,我总结了18种获客渠道,包括免费和付费的、短期见效和长期有效的、线上和线下的。
在上家公司,我运营的是款xxx产品,通过不断的渠道测试,最终找到两个核心渠道,获客贡献分别是30%和25%,一个是搜索引擎营销sem,一个是内容营销。
问题2:你是如何提升用户转化的?
提升用户转化主要从产品、用户、定价、转化环节四个部分入手,产品有哪些功能可以变现,用户愿意为哪些功能付费,定价策略如何,以及转化环节是否存在用户流失,需要一一试验和改进。
基于提升转化率,我总结了5个关键步骤,只要一步步来,就可以逐步提升转化率。
同时,基于定价,我还总结了15个定价方法,12个提升利润的方法和22个提升销量的方法。在过往的工作中,都起到了不小的作用。
在上家公司,我曾采用差异定价法,让不同消费意愿和能力的用户都可以找到自己认为价格合理的产品,从而将转化率提升了8%。
问题3:如何提升用户的黏性?
用户的黏性强与弱,即为产品的留存率高与低。
留存阶段大致分为4个,新用户激活阶段、中期留存阶段、长期留存阶段和用户流失阶段,每个阶段的留存策略不同。
新用户激活阶段,重在使用户快速完成“关键行为”;中期留存阶段,重在使用户熟悉产品,发现更多价值,形成使用习惯;长期留存阶段,重在使用户经常会来,避免流失;用户流失阶段,重在唤回已经流失的用户,令其重新发现产品价值。
基于不同的留存策略,有不同的运营方法。
在上家公司,我曾通过打造一个参与闭环,实现了用户留存正循环。不仅提升了新用户的留存率,还带动了老用户的活跃。
运营管培生面试会问的问题:
面试分五轮,第一轮电话面试,全英文介绍自己。
第二轮群面,小组讨论,题目主要是关于运营相关的案例分析。
第三轮单面,由HR总监面试,主要了解你的性格以及你的校园经历,考察你的组织能力和领导力。
第四轮单面,由生产总监面试,主要问关于你专业课上的知识,以及对运营部的理解和创新性的看法。
最后一轮多面一,由管理层面试,中间各种奇葩问题就不细说了。
面试的时候可能还会遇到面试官的终极问题“你还有什么问题要问我的呢?”
那么除了福利待遇问题,如果准备足够丰富,是能与面试官聊一些更多专业知识,以及自己对于公司现阶段业务的理解和认知,在面试中能更加提升自己的价值。
以上在面试中经历的问题,其实转行运营的面试技巧、面试作品的种类有非常多的种类与技巧,这些方法往往能让你的转行过程事半功倍,但这些方法却鲜为人知。
面试官提问运营策划工作人员职业发展计划,这种情况在面试中很常见,尤其是在应届毕业生的面试中,职业发展规划难题可以说是一个常规问题。当应届生面对这样的问题的时候,大家首先应该思考一下面试官提问其背后的目地。一般来说,有三个目地。评定应届毕业生的自我认知能力。许多应届生在找工作时对自己的职业整体规划并不清楚,这反映了两个问题。一是对自己没一个清晰的认识,二是没有一个既定目标。假如不考虑到自己能做什么,未来想干什么,对工作的热情通常比不上有明确目标的人高,反而是抱着做做看的心态。
评定应届毕业生的价值观念。招聘者能从候选人的未来计划中了解到了候选人的价值观念。有些人期待五年后自己做生意,有些人期待三年后在同一岗位上迅速升职,有些人期待三年后提升自己的水平。这种回应都体现了不同类型的价值观念。在这些价值观念中,招聘者会寻找与工作相匹配的个性特点。比如,假如价值观是五年内自主创业,那样运营助理岗位的发展与未来业务流程很有可能存在一定的差别,如时间与发展机遇。
评定应届毕业生的组织承诺。招聘者比较关注求职者的稳定,企业花费时间去培养,不希望看到求职者在短期内离去。所以当问到3-5年职业发展规划时,假如招聘者察觉到侯选人不稳,就会选择舍弃。从招聘者的角度来看,大家如何回答才可以不踩错点呢?第一,保证你有一个方案。有一些侯选人说,我也不知道,我也不知道。这样的回答是很忌讳的。假如不清晰自己想要什么,在工作上很难有动力和自我驱动。运营助理是一个辅助的岗位。
尽管工作中不会太难,但是搞好都不容易。它需要更多的思索、自主创新与自己的改善。这需要自我驱动,而不是被饲养。第二,方案方向与公司不冲突,但是切合实际。要知道职位的工作内容,例如是否需要外出,升职的岗位是什么。假如升职公司要求在同一岗位上最少工作两年,而应聘者的职业发展规划要在半年内升职,那样招聘者的评价便会有一些保存。
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